选对人比培养人更重要！
公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。
错误的选材企业会付出高昂的代价。
怎样在招聘面试的关口就把握住和预测出是否有潜力和承受力，因此才能把人用得好、留得住？
企业的核心竞争力由哪里来？人才的竞争＝企业的竞争。

【本课程具有的独特优势】
◆从心理学的角度分析如何识人、辨人。
◆业界优秀的HR专家倾力研发并主讲。
◆课程兼具实战经验与理论知识，通过案例分析和实战练习，掌握面试测评技术。

【课程目标】
◆了解心理学基础知识，从心理学的角度分析人才素质
◆掌握招聘的科学流程，制定有效的招聘选材方案
◆掌握面试标准的制定方法，确定选才标准
◆学习先进的人才测评技术，提高面试甄选的准确率
◆体验式学习，开发右脑潜能

讲师简介：

　　林恩　北京大学心理学硕士，希锐管理咨询公司人力资源顾问、高级培训师，曾任ITT、
Nissan等跨国公司和国内某电子5强企业人力资源高级经理。拥有丰富的人力资源管理实务
经验及培训经验。所授课程：员工招募、面谈与甄选技巧、识人.用人.留人的艺术、员工教
育培训与发展计划、以绩效为导向的考核制度、人力资源管理策略、目标、绩效与时间管理
、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、薪酬福利与奖金管理等。
参加过林恩老师培训的企业包括：参加过林老师本课程的学员来自于：广东雅倩化妆品、中
信度假村酒店、迪芬尼音响、株洲南车时代电气、中国网通、中国联通、飞利浦、格兰仕、
东风日产乘用车公司、中海石油、康大集团、可口可乐、平安保险、青岛啤酒、上海航空、
基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、华凌电器、万和电器、海尔电器、
白云电器、鸿智电器等。

课程内容：

一、招聘与选材体系概述
u 制定招聘策略的5W1P
u 招聘成本的核算
u 人力资源部与用人部门在招聘面试过程中的分工
u 人才招聘面试、评估的流程
二、三个匹配的原则
u 选材的三个匹配（人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配）原则
u 三个匹配原则的重要性
u 企业的生命周期与三个匹配原则的适配
三、三种不同的行为类型
u 个人特质中的三种不同行为类型
u 不同行为类型的特点
u 不同行为类型与三个匹配原则的关系
u 在选材的过程中分析不同行为类型的重要性
四、如何制定选材的标准――看人的四个方面
u 知识――学历决定人的什么素质
u 经验――经验对绩效的影响
u 技能――专业技能与通用技能
u 职业素养――职业素养对绩效的影响
u 实操练习1：制定岗位的选材标准
五、如何制定选材标准――建立能力素质模型――看人不走眼的关键
u 素质及素质模型的介绍
u 素质定义及作用
u 冰山模型与素质测评
u 跟人打交道的通用技能
u 跟事打交道的通用技能
u 跟信息打交道的通用技能
u 实操练习2：视频案例分析
七、实用人才测评的方法
u 履历审查
u 心理测评
u 结构化面试
u 评价中心技术――无领导小组讨论、公文筐、情景模拟、管理游戏等
u 实操练习3：管理游戏测评技巧
八、结构化面试的四个步骤及技巧
u 面试前的准备
u 导入面试
u 结构化面试
u 结束面试
u 结构化面试的关键技巧――STAR行为面试法、问关键事件和问离职原因的技巧
u 怎样区分真实与谎言――分析候选人非言语信息透露的信息
u 实操练习4：用行为面试法提问候选人
九、准确评估与录用决策
u 面试评估过程中常见10大误区及避免方法
u 录用决策的4个原则
u 录用的后续工作