时间/地点：	2007年5月26-27日 上海         6月9-10日   广州
费　用：	2500元/人/2天（含讲师费、教材、案例表格、证书、、午餐、课后实操性的辅导等）
详细介绍
培训目的：	一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程： ①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例； ②岗位评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）系数； ③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研 究人力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。
学员对象：	渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理；薪资福利经理.专员；企业总经理.高层经理等
授课专家：	胡八一
课程特色：
课程内容：	总论：薪酬概念 1.0　人力成本与薪酬预算 　 1.1企业目标效益下的人力成本预算 　 1.2确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系 　 1.3人力成本所包含的项目分解 　 1.4确定薪酬总额在人力成本中的比例 　 1.5确定薪酬总额与销售额的比例关系 2.0　确定总体薪酬水准 　 2.1影响总体薪资水平的因素 　　 案例分享一：SONY公司的市场薪酬调查 　 2.2确定薪酬水准注意事项 3.0　确定薪酬等级与岗位薪酬总额 　 3.1岗位评价 　 3.2评价后岗位得分微调 　 3.3确定评价得分与薪酬等级表 　　 案例分享二：国力电器职务等级表 4.0　薪酬结构设计 　 4.1绩效型薪资设计 　　 案例分享三：XX机械公司绩效薪资及浮动比例 　 4.2职等型薪资设计 　 4.3年薪制设计 　　 案例分享四:XX公司年薪制方案 　 4.4日薪制设计 　 4.5计件薪资制设计 　 4.6佣金制设计 　 4.7股票期权制设计 5.0　薪酬支付与管理 　 5.1绩效考评与薪资支付 　 5.2奖金式支付 　 5.3新进人员定薪技巧 　　 案例分享六:杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办 　 5.4人事异动与薪资调整 　　 案例分享七:升职与调薪 案例分享八:降职与调薪 　 5.5年度薪资调整技术 　　 案例分享九:人事费用率的调整 　　 案例分享十:绝对金额的调整 　 5.6通货膨胀与薪资调整 　　 案例分享十一:刘备、张飞与马超 　 5.7减薪的技巧 　　 案例分享十二:美国钢铁公司的减薪艺术 　 5.8如何处理员工要求加薪 　　 案例分享十三:后入职的工资比我的高 　　 案例分享十四:我的工资比同学的低 6.0　绩效型薪酬设计 　 6.1确定部门绩效与企业绩效的关系 　　 6.10研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系 　 6.2研发部门人员的绩效型薪酬设计 　 6.3生产部门人员的绩效型薪酬设计 　 6.4销售部门人员的绩效型薪酬设计 　 6.5管理部门人员的绩效型薪酬设计
专家介绍：	胡八一 　松下电器人事处处长；杜邦公司人力资源总监。国内人力资源管理实务派领导人物；法学硕士、哲学博士；2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”；2003年全国十大培训师；2004年全国十大杰出咨询师；2005年全国十大杰出咨询师；2005年全国人力资源行业十佳人物；2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖；赢周刊人力资源版特约顾问；中山大学MBA、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师；社会科学院研究生院、暨南大学MBA人力资源管理课程特邀导师；CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家； 主要著作： 《绩效考核与案例精选》《岗位描述与案例精选》《8+1绩效量化考核技术》《岗位说明书安全精选》《量化的绩效考核案例精选》《薪酬体系设计案例精选》《组织架构与部门职能案例精选》《能力素质模型案例精选》《招聘与甄选机制案例精选》《人力资源管理诊断案例精选》等《组织架构与部门职能设计案例精选》 部分媒体发表文章：《销售人，如何留住你的心》《绩效是这样炼成的》《绩效考核四大疑难杂症》《人力资源经理的四个阶层》《员工管理：知人善用的艺术》《强制裁员HR尖刀舞》等文章 获奖论文：《东方哲学与非线性人力资源管理》《人力资源经理的四个阶层》
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