时　间：	2007年5月26日--5月27日
地　点：	深圳
费　用：	2480元/人/2天（含讲师费、教材、案例表格、证书、、午餐、课后实操性的辅导等）
详细介绍
课程介绍：	由浅入深——讲解面试过程的三大核心环节 声像资料——逐步体验了解人“心”之感觉 案例分析——层层分解人“心”之结构 现场练习——真正走入豁然开朗之“心”天地 面试中五步提问和追问技术——当场练就你 “面试攻防”的硬功夫！
学员对象：
授课专家：	白玲
课程特色：	1、中央电视台《绝对挑战》节目中案例模拟与分析； 2、特别制作的面试录音、面试案例分析； 3、透过示范、讲解、观摩 、强化、练习等体验式学习模式，让学员学习并练习面试的理念、技巧和方法； 4、跟随白玲老师十几年的系统总结和生动讲解，把说不清道不明的直觉经验，变成有体系、可操作的技能。
课程内容：	引言：面试中经常出现的难题：不准 不快 不深 第一部分 面试技术：制定标准 说明：企业到底需要什么样的人，一个人的学历、能力、经验、人品等标准的内涵是什么？ 如何看出一个人现在的胜任力和持久的发展潜力？如何根据企业用人的角度层次来讲解面 试的标准？。 第一节：一定三个匹配的重要性顺序 几乎每一个人才都需要实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配，但 是在面试要确定三个匹配的重要性顺序，以此来确定面试中提问和追问的主要方向，避免被 对方掌握主动，或者让对方偏离了重要的方向。 第二节：二定重要目标和主体行为类型 任何目标的实现都包含着三种行为：创造战略型、改进组织型、生产技术型，在面试标准的 确定上，要清楚哪一种行为是影响绩效目标的主体行为，这样在面试中就会继续有效地提问 和追问。 第三节：三定行为效果的程度类型 每一种行为，实现绩效目标，都需要达到特殊的程度要求，才能够保证行为的效果。在面试 中如果提问准确，就需要进一步确定各个行为所需要达到的程度类型。进一步要确定和人、 和事、和信息打交道的程度类型，只有这样才能够真正把握人才的标准。 第四节：四定人的标准和程度级别 行为实现了绩效目标，主要和一个人的核心竞争力有关，包括四个方面：知识、技能、经验、 职业素养。面试，还要根据行为的程序的要求来确定一个人的核心竞争力的等级，在面试中 最重要的是确定一个人的可转换技能和职业素养级别。包括：沟通能力、团队合作能力、问 题解决能力、学习能力、主动性、压力承受、学习心态等。 第五节：五定人才标准的可接受范围 确定标准，要充分考虑企业的实际情况和人才市场的供给情况，尽管已经确定了实现绩效目标 所需要的标准，但是还要进一步确认一个范围，避免要求太高招不到人才。 第二部分 面试技术：提问和追问 尝试把用人的标准和提问追问结合起来，观摩专家的提问和追问过程。 第六节：一问闲话：只要是营造适合的氛围 第七节：二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历 第八节：三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件 第九节：四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 第十节：五问对方需求 第三部分 面试技术：综合评判：评估用人的成本和风险,选择企业最有把握快速培养的人才！ 第四部分 回顾和总结 学员提问
专家介绍：	白 玲：国内资深的职业咨询师，北大管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师” 职业资格培训教程编写委员会专家。1998年创建职业生涯规划服务体系，是中国该领域最早的开 拓者和实践者之一。北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营 企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。     白玲女士是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《劳动与就业》、《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾；《前程无忧》成功人物访谈栏目特约评论人，《时尚健康》白玲专栏主持人。并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》     共为中国600余位中高层管理者和职业白领提供了专业的职业咨询服务，帮助解决职业发展过程中的各种困惑，赢得了良好的职业口碑。先后被南方周末、中国青年报、北京青年报、前程周刊、北京人才市场报、中国教报、三联生活周刊、IT经理人世界、新闻周刊、时尚、嘉人、瑞丽、职业女性等七十多家媒体采访报道。
培训形式：
联系方式：	联系电话：010-51292062-11　董艳芳 在线咨询：emrliyi@hotmail.com 在线报名>>>
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发布方：	世纪国研管理机构　　北京世纪国研经济管理咨询中心